<img height="1" width="1" style="display:none;" alt="" src="https://dc.ads.linkedin.com/collect/?pid=115745&amp;fmt=gif">
zef_logo.png
Ë
ZEF ZEF • huhtikuuta 14, 2017

Jaana Turunen - Miten kannattaa toimia henkilöstökyselyn jälkeen?


valmennustrio_blog-s.jpg

Suomalaiset organisaatiot mittaavat paljon eri asioita, esimerkiksi toteuttamalla henkilöstökyselyjä. Kyselystä saatavia tietoja hyödynnetään kuitenkin liian harvoin. Miksi näin? Henkilöstön mukaan ottamista kyselyn jälkeen ei koeta tärkeäksi tai liiketoiminnan kannalta merkittäväksi, vaikka henkilöstö on itseasiassa organisaation tärkein tuottavuustekijä. Lisäksi kehittäminen ei välttämättä ole organisaation ja esimiesten ydinosaamisaluetta. Sen hyödyntämiseen tarvitaan selkeää ja systemaattista prosessia, kehittämiseen valveutunutta esimiestoimintaa sekä joskus myös ulkopuolista asiantuntijaa.

Kun työntekijöiltä kysytään toiminnan kannalta tärkeitä asioita, he olettavat, että sen perusteella asioita lähdetään kehittämään. Liian usein näin ei tapahdu. Usein esimies käy tulokset läpi, mutta siihen se kehittäminen usein jääkin. Olen kuullut organisaatioista, joissa kyselyn tuloksia ei edes esitetä henkilöstölle. Tulokset jäävät ns. pölyttymään arkistoon tai johto tekee niistä omat johtopäätökset, jotka voivat johtaa täysin väärään lopputulokseen. Vaikka johtopäätökset olisivatkin oikeita, se ei vielä johda organisaation kehittymiseen eikä kyselystä saatavan tiedon hyödyntämiseen henkilöstötasolla, jossa tulosten pitäisi erityisesti näkyä. 

Mikä on henkilöstökyselyn merkitys organisaatiossa? 

Uskon, että johdolla on tahtoa toiminnan kehittämiseen ja henkilöstökysely nähdään yhtenä hyvänä välineenä sen toteuttamiseen. Kyselyssä olevat kysymykset tulee olla samalla viesti henkilöstölle asioista, joita pidetään tärkeinä myös kokonaisuuden kannalta. Kyselyn merkitys työhyvinvoinnin parantumiseen ja sitä kautta tuottavuuden lisääntymiseen pitää myös pystyä osoittamaan. Vaikka nämä asiat tiedostetaan, kyselyn tulokset jäävät liian usein hyödyntämättä. 

Miten kyselyn tulokset hyödynnetään?

Organisaatiossa on tärkeää luoda systemaattisen kehittämisen malli. Kannattaa suunnitella hyvin, miten kyselyn jälkeen edetään, miten hyödynnetään kyselystä saatava tärkeä tieto, ketä prosessiin osallistuu ja keskustella henkilöstön kanssa tuloksista ja toimenpiteistä.

Kyselyn jälkeen tulokset käydään mahdollisimman pian läpi johtoryhmässä, jossa valitaan strategisesti tärkeät painopistealueet ja aikataulutetaan tiimien omat kehittämistilaisuudet. Tämä saattaa vaatia myös ulkopuolisen asiantuntijan panostusta lähteä coachaamaan tiimit kohti oikeita toimenpiteitä ja sopia niiden seurannasta. Tutkimusten mukaan nämä on tärkeää aloittaa kuukauden sisällä kyselyn päättymisestä. Tämän jälkeen asiat alkavat jo vanheta (organisaatiomuutokset ym.). Johdon on tärkeää saada tiimeistä tieto ja toimia kannustajana sekä tukena asioiden kehittymisessä. Lisäksi johdon on tärkeää ymmärtää, että jokainen tiimi elää omaa vaihettaan eli kaikille ei samat toimenpiteet tuo toivottua tulosta (optimaalisuus).

Kehittämisprosessin aikana esimiesten valmennukset ja työnohjaukset tehostavat saatavia tuloksia ja näin saadaan kyselyyn sijoitettu investointi tuottamaan. Prosessin aikana opitaan yhdessä systemaattisen kehittämisen tehokas malli.

Lataa ilmainen opas, niin saat parhaat vinkkimme henkilöstökyselyiden rakentamiseen:
New Call-to-action


ZEF

Kirjoittaja ZEF

ZEF on työkalu, jonka avulla nostat interaktiivisen sisällöntuotantosi uudelle tasolle.




Ota yhteyttä

Palvelemme kaikissa kyselyihin liittyvissä asiakastarpeissa. Jätä yhteystietosi, niin otamme sinuun välittömästi yhteyttä.