<img height="1" width="1" style="display:none;" alt="" src="https://dc.ads.linkedin.com/collect/?pid=115745&amp;fmt=gif">
zef_logo.png
Ë
Mia Parviainen Mia Parviainen • helmikuuta 27, 2018

Henkilöstökokemuksen mittaaminen ei ole vain numeroita



Henkilöstökokemuksen mittaaminen ei ole vain numeroita

Henkilöstökyselyt ovat rantautuneet osaksi usean organisaation vuosikelloa. Vaihtoehtoisia palveluntuottajia on markkinoilla useita ja käyttäjät ovat hyvin montaa mieltä henkilöstötutkimusten vaikuttavuudesta. Otin asian puheeksi sosiaalisessa mediassa taannoin ja sain yhden kommentin, joka on melko yleinen työntekijänäkökulma aiheesta: ”Mä olen työurani aikana vastannut varmaan 10 henkilöstökyselyyn. Samalla tuloksella. Tulokset ovat niin hirveitä johdon kannalta, että ne on haudattu kaksi metriä syvälle.”

Mittauksia siis tehdään, mutta mitä niistä seuraa? Yhdessä tiimin kanssa pidetään purkupalaveri, joissa post-it -lappuja hyödyntäen nostetaan jokin kehityskohde esille. Sovitaan yhdessä, että tähän jokainen kiinnittää omassa työssä huomiota ja asiaan palataan mahdollisesti seuraavan kerran vasta vuoden kuluttua seuraavan henkilöstömittauksen yhteydessä. Silloin, kun on jo unohdettu, että mitä me oikein sovimmekaan kehittävämme toiminnassamme. Käsi sydämellä, kuulostaako tutulta?

Oikeiden asioiden mittaaminen on olennaisen tärkeässä roolissa, jotta tiedetään, missä mennään. Usein henkilöstömittausten prosessit ovat pitkiä — vastaamisesta saattaa mennä useampi kuukausi siihen, että tulokset ovat kaikkien tiedossa. Tällöin ei useinkaan enää muisteta, millaisiin kysymyksiin ollaan vastattu ja miksi: mikä tunne on aiheuttanut vastauksen sillä hetkellä.

Monesti myös mittaus ja kehitystyö ovat irrallisia toimintoja, joissa ulkopuolinen toimittaja tuottaa tulokset ja tiiminvetäjät jätetään yksin kehitystyön kanssa, pyörittelemään numeroanalyyseja ja ratkaisemaan sitä olennaista kysymystä ”mitäs nyt?”. Koska mittaamisessa olennaista ei ole numerot tai keskiarvot, vaan paljastaa ne kokemukset, joita henkilöstö omassa arjessaan kokee — nämä kokemukset kun joko edistävät tai estävät yrityksen päämäärien saavuttamisen.

Tänä päivänä organisaatioissa on hyvin ymmärretty henkilöstökokemuksen merkitys yrityksen menestyksen kriittisenä tekijänä. Mutta kokemukseen ei vaikuteta vain mittaamalla, vaan juurisyiden ymmärtämisellä ja systemaattisella kehittämisellä. Mittaamisen lisäksi tarvitsemme työkalut, joilla vaikuttaa oikeisiin asioihin. Aito ymmärrys siitä, mitä todella tulisi kehittää: esimerkiksi byrokraattisena koetussa yhtiössä ei välttämättä ole kyse liiasta sääntelystä, vaan vastuukulttuurin puutteellisuudesta. Tällöin ei sääntelyn purkamisella saada toivottua lopputulosta, vaan olisi osattava vahvistaa vastuullista toimintaa arjen kokemuksia muuttamalla.

Mittaaminen ei siis ole vain numeroita, vaan systemaattista kehitystyötä, jonka tulisi tukea strategisten tavoitteiden toteutumista. Pelkkä mittaaminen on no-braineri, joka yksinään ilman kehittämistä on hukkaan heitettyä aikaa ja rahaa.

Olennaista henkilöstömittauksia toteutettaessa on löytää mittaamiseen kumppani, jonka kanssa voi lähteä rakentamaan luottamuksellista yhteistyötä. Asiat eivät muutu vain mittaamalla, vaan arjen kokemuksia muuttamalla. Sillä työllä, mitä tapahtuu mittaamisten välillä.

Blogin kirjoittaja Mia Parviainen on kulttuurimuotoilija ja vetää tämän lisäksi Miledrive liiketoimintaaMiledrive on suomalaisen Milestonen tarjoama palvelu, joka mittaa ja kehittää työkulttuuria sekä asiakaskokemusta liiketoiminnan ihmiskäsityksestä käsin. Palvelun raportit eivät sisällä lukuja, vaan konkreettisia havaintoja ja strategian toteutumista edistäviä toimenpiteitä tiimitasolle.

Kaipaatko vinkkejä henkilöstökyselyiden tekemiseen? Tutustu kattavaan kyselyoppaaseemme. Löydät oppaasta runsaasti ohjeita onnistuneen henkilöstökyselyn toteuttamiseen. 

New Call-to-action




Mia Parviainen

Kirjoittaja Mia Parviainen

Culture Designer and Head of Miledrive Operations @ Milestone Coaching & Consulting Oy.