<img height="1" width="1" style="display:none;" alt="" src="https://dc.ads.linkedin.com/collect/?pid=115745&amp;fmt=gif">
zef_logo.png
Ë
Anne Seppälä Anne Seppälä • maaliskuuta 30, 2017

Haastattelussa Sini Vikkula - Ihmiset muutosjohtamisen keskiössä


zef-ihmiset-muutosjohtaminen-keskio_fb-s.jpg

Saimme vieraaksemme Vimman Managing Director Sini Vikkulan. Sini on kokenut johtamisen, vuorovaikutuksen ja valmennuksen asiantuntija. Kysyimme häneltä millaisia muutoksia suomalaiset organisaatiot käyvät tällä hetkellä läpi ja mitkä ovat muutosjohtamisen suurimmat haasteet. Katso alta videohaastattelu!


Millaisia muutoksia suomalaisissa organisaatioissa on tällä hetkellä käynnissä?

Lyhyesti sanottuna muutoksia on paljon ja ne ovat usein hyvinkin erilaisia. Samalla myös pelin säännöt ovat muuttuneet: nykyään organisaatioissa ei tehdä muutoksia, vaan niistä on tullut osa meidän arkea. Voisi myös todeta, ettemme johda enää itse muutosta vaan johdamme muutoksessa.

Mikäli vertaan suomalaista johtamiskulttuuria kansainväliseen, me suomalaiset olemme usein pragmaattisempia johtajia. Rakastamme sellaisia muutoksia, joihin liittyvät järjestelmät tai organisaatio. Hyvänä esimerkkinä on Deloitten viime vuonna tekemä tutkimus eurooppalaisista HR-johtajista. Tutkimuksen mukaan muiden maiden HR-johtajat näkivät suurimpana haasteena työntekijöiden osaamisen kehittämisen, kun taas me näimme ongelmana erilaiset järjestelmät.

Millaisia virheitä johtajat usein tekevät muutostilanteissa?

On väitetty, että noin 70 % muutosprosesseista epäonnistuu suhteessa niiden tavoitteisiin. Syitä on monia, mutta usein esille nousee muutoksen tarpeellisuus. Muutosten määrä ja ajoitus voivat usein myös aiheuttaa ongelmia.

Toinen yleinen ongelma on johdon sitoutuminen muutokseen. Tähän toki vaikuttaa se, kuka muutosta on ollut valmistelemassa. Tämän takia olisikin tärkeää osallistaa mahdollisimman monia itse valmisteluun. 

Millainen vaikutus muutoksen viestimisellä on muutoksen onnistumiselle?

Keskimäärin suomalaisten yritysten johtoryhmät koostuvat usein hyvin samantyyppisistä ihmisistä. Samankaltaisessa ryhmässä syntyy helposti samankaltaisia ajatuksia, mutta kun organisaatio hakee muutosta, olisi parempi löytää juurikin ne erilaiset ja haastavat ajatukset. 

Etenkin keskiporras ja esimiestaso tuskailevat kaikkein eniten. Oma tiimi saattaa ajatella, että oma esimies on ollut mukana tekemässä päätöstä, vaikka tieto on saattanut tulla vain tuntia aikaisemmin esimiehen korviin. 

Minkälaista viestintää muutosjohtajalta tarvittaisiin?

Viime aikoina on puhuttu paljon osallistamisesta ja se onkin yksi tärkeimmistä viestinnän muodoista muutostilanteissa. Toisaalta on myös vaara, että osallistetaan ihmisiä vain näennäisesti. Sen vuoksi osallistamisessa on tärkeä ensin miettiä, mitä sillä halutaan saada aikaan, jotta ihmisille ei luoda turhia odotuksia.

Toinen tärkeä viestinnällinen asia on vastarinnan näkyvyys. Suosittelen, että vastarinta tulisi aina tehdä näkyväksi. Vastaväitteiden käsittely on tärkeä osa johtamista, jotta ihmiset pääsevät näistä tilanteista yli. Piilossa olevaa vastarintaa on mahdotonta käsitellä, jolloin se jää elämään organisaation sisälle.

On myös tärkeä muistaa, etteivät organisaatiot itse muutu, vaan ihmiset sen sisällä muuttavat omia työtapojaan. Kyse ei siis ole järjestelmän vaan ihmisten muutoksesta. 

Henkilöstön kuunteleminen on jokaisen muutoksen keskiössä. Lataa opas ja opit kuinka rakennat onnistuneen henkilöstökyselyn:

New Call-to-action


Anne Seppälä

Kirjoittaja Anne Seppälä

Customer Project Specialist and passionate about communication, cultures and pistachio flavored ice cream.




Ota yhteyttä

Palvelemme kaikissa kyselyihin liittyvissä asiakastarpeissa. Jätä yhteystietosi, niin otamme sinuun välittömästi yhteyttä.