zef_logo.png
Ë
Anne Seppälä Anne Seppälä • maaliskuuta 1, 2017

Miten toimitusjohtaja voi tukea työntekijälähettilyyttä?


Miten_toimitusjohtaja_voi_tukea_tyontekijalahettilyytta.png

Toimitusjohtajat ovat edelleen varsin pidättyväisiä esiintymään sosiaalisessa mediassa (ks. esim. Fortunen artikkeli). Läsnäolon puuttumista on perusteltu muun muassa kiireellä sekä liiketoiminnallisen hyödyn epävarmuudella. Useilla meistä on myös sisäsyntyinen tarve säilyttää kasvomme etenkin julkisilla areenoilla, minkä johdosta viestit jäävät helposti persoonattomiksi, eivätkä välttämättä edistä somessa käytävää keskustelua tai yritysbrändin näkyvyyttä toivotulla tavalla. Toimitusjohtajan ei kuitenkaan tarvitse vaikuttaa yksin. Yrityksessä vallitseva yhteisöllisyys on voimavara, josta johtajan on mahdollista ammentaa vaikutteita myös ulkoiseen viestintäänsä. Taitava viestijä edistääkin näkyvyyttä ja organisaatioon kytkeytyvää keskustelua tarjoamalla aiheita, joiden kautta koko henkilöstö pääsee vaivattomasti mukaan vuoropuheluun.

Some käy työstä!

Syyt some-hiljaisuuteen ovat osittain ymmärrettäviä. Kanavissa tilanteet vaihtuvat tiuhaan, minkä lisäksi keskusteluun ja sen seurantaan olisi tärkeä omistautua varsin kokonaisvaltaisesti. Tämän myötä korostuu myös kanavien armottomuus: aihe, joka on tänään ajankohtainen, saattaa olla jo samalla viikolla kokonaan kaluttu juttu, johon ei ole enää syytä tarttua. Eri kanavat voivatkin asettaa osallistumiselle ja näkyvyyden edistämiselle eri korkuisia kynnyksiä. LinkedIn:in kohdalla tämä on kenties matalimmasta päästä, sillä aktiivisen läsnäolon paine on vähäisempi verrattuna esimerkiksi Twitteriin. Kanavaa on nopeatempoisen luonteensa johdosta tituleerattu muun muassa aktiivisen ja kommentointivalmiin ”eliitin”  hallitsemaksi keskusteluareenaksi (ks. Isotalus & Rajalahti). Sosiaalinen media tulisikin ymmärtää yhtenä tonttina, johon sitoudutaan samalla tavoin kuin muihinkin tehtäviin.

Henkilöstöä työntekijälähettiläiksi – mutta millä kannustimella?

Johtajat tuntuvat kohtaavan dilemman. Sosiaalinen media vaatii resursseja, mutta on taitavasti hyödynnettynä yksi tärkeimmistä medioista PR- ja markkinointityölle. Kenties jo aiemmin mainittuihin syihin vedoten monet ovat jättäytyneet taka-alalle, sysäten vastuun some-presenssistä tietyn osaston kontolle tai ulkoistaen sen kokonaan. Lisäksi yritysten henkilöstöä on alettu systemaattisesti valjastamaan näkyvyyden edistämiseksi ja sitouttamaan työntekijälähettiläiksi - usein varsin vaihtelevalla menestyksellä. Omasta uutisvirrasta on varsin helppo bongata esimerkkejä sekä hyvästä että keskeneräisestä toteutuksesta.

Hyvässä toteutuksessa pystyn mieltämään jaetut aiheet ja kommentit osaksi yrityskuvaa ja syventämään käsitystäni kyseisen organisaation arvoista ja kulttuurista. Toisessa ääripäässä julkaisut voi luokitella rehelliseksi ”spämmiksi”, jossa yksittäisen työyhteisön tekijät edesauttavat saman geneerisen artikkelin näkyvyyttä. Muutaman uutisvirrassani vilahtavan identtisen julkaisun jälkeen ymmärrän jakamisen olevan peli, jossa voitokkain julkaisija palkittaneen myöhemmin aktiivisuudestaan. Julkaisujen, keskustelun ja yrityskuvan luontaisen yhteyden puuttuessa spämmitulva ei tuota yrityksen some-vaikuttamiseen minkäänlaista lisäarvoa ja saa ainakin minut aistimaan lähettilästoiminnan pinnalliset lähtökohdat. Lienevätkö edes itse tutustuneet artikkelien sisältöön?

Yhteisöllisyys kumpuaa organisaation sisältä

Henkilöstön motivaatiota ei tulisi pitää itsestäänselvyytenä. Toimitusjohtajan olisikin tärkeä varmistaa yrityksen sisäisen hengen tila ja edistää julkista näkyvyyttä tukemalla yhteisöllisyyden tunnetta. Hyvinvoiva työntekijä on ylpeä edustamastaan yrityksestä ja haluaa vilpittömästi jakaa tämän tunteen muillekin. Ulkoiset konsultit voi jättää unholaan, mikäli johto pystyy ottamaan suunnannäyttäjän roolin ja valjastaa henkilöstön hyvän fiiliksen some-näkyvyyden taustavoimaksi.

Toimitusjohtajan läsnäolo sekä aktiiviset keskustelunaloitukset ulkoisissa kanavissa tarjoavat henkilöstölle mahdollisuuden ottaa yrityksen ajatus- ja toimintamallin omakseen, edistää vuorovaikutusta vapaaehtoisesti ja toimia näin työntekijälähettiläinä luonnostaan - ilman ylimääräistä ponnistelua tai nimellisen palkkion tavoittelua. Yhteistä ajattelua on helppo jakaa muille, kun sen takana pystyy myös itse seisomaan. Inspiraationa toimii tällöin aitous, jota organisaation jäsenet heijastavat peilien tavoin myös näytön toiselle puolelle. Kun homma toimii, nämä peilit suorastaan häikäisevät. Mikäli toiminnassa taas ei ole tarpeeksi yhteisöllisyyttä tähän efektiin, on se peiliin katsomisen paikka.

Nykyisessä tilanteessasi voi olla vielä parantamisen varaa, mutta ei hätää! Organisaatioiden tavoin myös sosiaalinen media muuttuu ja uudistuu jatkuvasti. Kanavat ehtii siis ottaa haltuun, mutta kuten muussakin liiketoiminnassa, tee se tyylillä. Inspiroidu yhteisöstäsi ja yrityksesi kulttuurista, ja jos olet epävarma, tiedustele asiaa esimerkiksi säännöllisellä hyvinvointikyselyllä. Yritykseesi sitoutunut henkilöstö on parasta, mitä sosiaalisen median strategiallesi on koskaan tapahtunut.

New Call-to-action

Lisää yrityskulttuurin edistämisestä voit lukea esimerkiksi kollegani Toni Martikaisen aiemmasta kirjoituksesta http://blog.zef.fi/yrityskulttuuri-kuuluu-meille-kaikille

Viitatut lähteet:
Isotalus, P. & Rajalahti, H. 2017. Vuorovaikutus johtajan työssä. Alma Talent.




Ota yhteyttä

Palvelemme kaikissa kyselyihin liittyvissä asiakastarpeissa. Jätä yhteystietosi, niin otamme sinuun välittömästi yhteyttä.