zef_logo.png
Ë
Mikael Nederström Mikael Nederström • lokakuuta 18, 2016

Mikael Nederström: Mistä sitoutumisessa on oikeasti kyse?


psycon_mikael_blog.jpg

Sitoutumisesta puhutaan paljon, mutta mitä hyötyä siitä yritykselle oikeasti on? Vaikka aiheesta puhutaan mediaseksikkäillä nimillä, ongelma on ikivanha: eli miten saada parhaimmat työntekijät pysymään talossa, kun heidät on ensin saatu sisään. Mikä on se olennainen tekijä, joka liimaa työnantajan ja työntekijän henkisesti yhteen?

Sitouttamisen hyödyt

HR-asiantuntijoille ei yleensä tarvitse perustella, mikä yhteys hyvien työntekijöiden, tuottavuuden ja yrityksen tuloksen välillä on. Mitä osaavampaa ja motivoituneempaa porukkaa on töissä, sitä paremmin yrityksellä menee myös taloudellisesti. Ja sama kääntäen: jokaisen osaajan lähtö tulee poikkeuksetta kalliiksi yritykselle.

Asiaa on tutkittu myös suoraan tuottavuuden (Meere, 2005), turvallisuuskulttuurin (Markos & Sridevi, 2010) ja asiakastyytyväisyyden (Coffman, 2005) kautta. Lisäksi työntekijöiden sitoutumisella ja yrityksen liiketoiminnan kasvulla on vahva yhteys (Markos & Sridevi, 2010).

Sitoutuminen nostaa myös tuloksia kaikilla muilla osa-alueilla. Vaikutus on taloudellisesti mitattavaa. Työntekijöiden sitoutumisen rahallinen vaikutus organisaatioon on niin laaja-alainen ja kiistaton, että asia on oikeastaan jo useimmille tutkijoille triviaali.

Henkisen liiman osaset

Nyt kun sitoutumisen hyödyt on todennettu, voidaan kysyä millä keinoin hyvät työntekijät sitten sitoutetaan? Sitoutunut ihminen ei saa olla kuin purkka penkissä, kuten eräs asiakkaamme osuvasti ilmaisi. Enemmänkin kysymys on kaksisuuntaisesta ja vapaaehtoisuuteen perustuvasta liimasta.

Psykologisella tasolla sitoutuminen muodostuu ennen kaikkea viidestä erillisestä tekijästä. Yhtäkään näistä osasista ei voi sivuuttaa, jos tarkoitus on pitää yritys kilpailukykyisenä:

1. Luottamus johtoon
Ilman tätä ei mikään yritys voi toimia kestävällä pohjalla. Useimpia fiksuja ihmisiä kiinnostaa, mihin suuntaan laiva menee tulevaisuudessa.

2. Oman työn merkitys
Kun työ tuntuu mielekkäältä ja merkitykselliseltä, niin myös motivaatio kasvaa. Ja nimenomaan sisäinen motivaatio vahvistuu, mikä on kaikkein tärkeintä.

3. Riittävät kehittymismahdollisuudet
Uralla kehittyminen ruokkii työn mielekkyyttä, etenkin jos ihmisellä on vähänkään kunnianhimoa. Ja useimmilla lahjakkailla ihmisillä on.

4. Tunnustus onnistumisesta 
Useimmat meistä kaipaavat joko sosiaalista tai taloudellista tunnustusta, kun olemme ylittäneet odotukset. Tämä on erinomainen keino ylläpitää ihmisten motivaatiota.

5. Sosiaalinen tuki 
Myös epävirallisemmalla sosiaalisuudella on merkitystä. Kuuntelu, huomioon ottaminen ja mukavat kollegat sekä fiksu esimies ovat useimmille ihmisille hyvin olennainen asia työpaikalla.

Varmaan monia muitakin indikaattoreita löytyy, kuten ylpeys omasta työstä, asiantuntijan autonomia tai halu suositella työpaikkaa muille, mutta nämä viisi ovat kiistatta tärkeimpien joukossa. Jokaiselle on löydettävissä hyvin yksinkertainen psykologinen perustelu sekä tutkittuakin näyttöä.

Keskiarvoja ei kuitenkaan kannata sokeasti uskoa. Jossakin organisaatiossa luottamus johtoon voi olla kaiken A ja O. Jossain muualla taas työyhteisö toimii niin itseohjautuvasti, että oman työn merkitys kasvaa tärkeimmäksi. Lähes aina yrityksen sisälläkin on hajontaa sen suhteen, mikä näistä viidestä on tärkein sitouttaja.

Olennaista ei ole se mitä joku kansainvälinen tutkimus kertoo aiheesta, vaan se mikä sinun organisaatiossasi sitouttaa parhaat tekijät.

Lataa ilmainen opas: Kuinka johdat hyvää yrityskulttuuria

Alkuperäinen kirjoitus on julkaistu Psyconin blogissa 02.03.2015.

Lähdeviitteet:

Coffman C. (2000). Is Your Company Bleeding Talent? How to become a true “employer of choice”. The Gallup Management Journal, 2000. The Gallup Organization, Princeton, NJ

Markos, S., & Sridevi, M. S. (2010). Employee engagement: The key to improving performance. International Journal of Business and Management, 5, 89.

Meere, M. (2005). The high cost of disengaged employees (Employee Engagement Industry Briefing). Hawthorne, Victoria: Swinburne University of Technology.

May, D. R., Gilson, R. L., & Harter, L. M. (2004). The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work.
Journal of occupational and organizational psychology, 77, 11-37.

Alfes, K., Shantz, A. D., Truss, C., & Soane, E. C. (2013). The link between perceived human resource management practices, engagement and employee behaviour: a moderated mediation model. The international journal of human resource management, 24, 330-351.

Walker, C. O., Greene, B. A., & Mansell, R. A. (2006). Identification with academics, intrinsic/extrinsic motivation, and self-efficacy as predictors of cognitive engagement. Learning and individual differences, 16, 1-12.




Ota yhteyttä

Palvelemme kaikissa kyselyihin liittyvissä asiakastarpeissa. Jätä yhteystietosi, niin otamme sinuun välittömästi yhteyttä.